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凯发k8555薪酬管理制度改革 工作报告

2021-06-24 1484

爲適應公司現階段發展的整體要求,充分發揮薪酬的激勵作用,調動和激發全體員工的工作積極性和主動性,經總經理室研究決定,推動薪酬管理制度全面改革。

第一,薪酬體系的建立。依據現有的職位性質和工作特點,對于不同類別的員工實行不同的工資系統,構成公司的薪酬體系,主要包括結構工資制,固定月工資制及非正式員工工資制。

一、結構工資制。由基本工資、月度績效工資和證書通用補貼三部分構成。

(一)基本工資是結構工資制的一個大類,主要包括基礎工資、職位工資、年限工資。

1、基礎工資是指參照集團公司注冊地當地職工平均生活水平、最低生活標准、生活費用價格指數和有關法律法規規定制定的工資,不分職級崗位,是一項固定工資。

2、職位工資是根據職等、職級劃分形成的工資。

公司將現有的所有職位從低到高分別爲專員一級、專員二級、專員三級、助理級、副經理一級、副經理二級、經理一級、經理二級、副總經理一級、副總經理二級以及總經理級別等11個職等,27個級別。其中,專員級別主要是指行政、人事、財務系統、經營、造價、質量、安全、材料、安裝等單位、部門內專員崗位的人員對應的級別。助理級別主要是指部門內部具有發展性,但仍需進一步培養,才能勝任單位、部門主要管理崗位的人員對應的級別,主要涵蓋總賬會計、部門主管、經理助理及項目專業負責人等。副經理級別主要是指職能部門副經理崗位、項目技術負責人崗位、安裝現場負責人崗位、造價管理人員、部分項目經理崗位、分、子公司,關聯公司副經理崗位的人員等。經理級別主要是指三總師副職、部門正職、部分項目經理崗位、分公司經理崗位等人員。副總經理級別主要是指三總師正職、副總經理崗位的人員。總經理級別主要是指集團公司總經理崗位的人員。

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關于現有員工級別的確定。依據員工在司服務年限(忠誠度)、證書獲取情況(專業能力及學習能力)、工作業績(當年度工作表現與工作結果)等三個方面因素,結合各單位、部門綜合評價,評定相關崗位所屬的職等與職級,原則上,現有員工對應當前職級就近套入,對于當前月工資高于定級後的月工資的,實行保留工資。所謂保留工資,是指員工套級之後的月工資總和低于原先月工資的情況下,采取保留原有月工資的處理辦法。對于當前月工資低于定級後月工資,但不符合公司定級、調級規定的,暫不定級。按照原工資標准發放。

關于新進員工級別的確定。应聘公司的候选人面试合格后,人力資源部与用人部门根据面试综合评估,共同拟定试用期暂定职级,报拟成立的薪酬績效管理委員會审定后于试用期间执行。同时,人力資源部与用人部门于试用期结束前,根据试用期间德、能、勤、绩等各方面表现,拟定转正后定级意见,如转正定级意见与试用期暂定级别有差异,需报送拟成立的薪酬績效管理委員會批准,方可调整。对从事专业性较强岗位的员工或对公司有较大贡献、市场上稀缺但企业战略规划急需的人力資源,经拟成立的薪酬績效管理委員會审定,报董事长批准后,可破格录用或任用。

關于職級變化的調整。員工初次定級後,同職等內員工職級的調整采取以積分爲參考的綜合評定模式積分獲取主要依據司齡(忠誠度)、證書獲取情況(專業能力及學習能力)、工作業績(當年度績效考核結果)等三個方面途徑


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司齡是指,員工在公司服務滿一個自然年度,可獲取0.5個積分。

證書是指,所在崗位證書和非所在崗位證書。所在崗位證書是指員工所從事的崗位、專業內可獲取的有效證書。例如:建築施工管理人員證書指:建造師職業資格證書、建築類職稱證書等;財務系統人員證書指:注會(CPA)、稅務師、財務類職稱證書等;造價管理人員證書是指:造價職業資格和造價專業職稱證書等。非所在崗位證書指:所獲取證書非所在崗位、專業內證書。例如:職能部門管理人員獲取建造師職業資格證書、造價職業資格證書等。獲取所在崗位證書,根據證書不同級別,可獲取不同的積分:正高級職稱證書可享受1個積分,最高級執業資格(通常是一級)和副高級職稱可享受0.5個積分,次一級職業資格(通常是二級)和中級職稱可享受0.3個積分,初級職稱可享受0.2個積分。獲取非所在崗位證書,積分減半。即正高級職稱證書可享受0.5個積分,最高級執業資格(通常是一級)和副高級職稱可享受0.25個積分,次一級職業資格(通常是二級)和中級職稱可享受0.15個積分,初級職稱可享受0.1個積分。每位員工根據所在崗位,有且只有一個最符合崗位或專業的證書享受所在崗位證書補貼標准。同類別但不同級別的證書按照高級別只可享受一項積分。

年度工作評價是指,按照現有年度考核結果分級,從高到低共有A、B、C、D、E,5個級別,年度考核級別在A類別或當年度被評爲先進個人的,獲取0.5個積分;年度考核在B類別的,獲取0.3個積分;獲得先進單位(部門、項目部)的,該單位、部門全體人員各加0.1積分。年度考核在D類的人員,當年度不參與任何積分;年度考核在E類的人員,當年度不參與任何積分,且當年度獲取的證書不參與證書補貼。

員工職級每兩年進行一次調整。員工根據司齡、證書、年度工作評價三項指標,兩年內累計的分值(分值采取取整去尾法),在同一職等內滿足職級調整要求時,具備參與逐級或同一職等內越級調整的資格。當員工職等發生變化時,原先積分清零。職等調整後的司齡、證書、年度考核積分根據現任崗位初始化核算。例:員工A,2017年12月31日晉升職等,由副經理二級晉升至部門經理一級,則2017年12月31日前分值從晉升當日清零重新計算。一般情況下,職等調整後,任現行職位最低職級。如有特殊原因,可由擬成立的薪酬績效管理委員會審定,跨級調整。

擬成立的薪酬績效管理委員會辦公室根據員工所累計的積分,結合職級調整年度內的360专项考核成绩、公开无记名投票结果综合评定,拟定可参与调级的员工名单与建议调整级别,报薪酬绩效委员会批准。当员工所获得的积分与360考核结果、公开无记名投票结果存在明显差异时,拟成立的薪酬績效管理委員會办公室有权利进行重新审定并将审定过程与结果专项上报薪酬绩效委员会。  

員工在職級調整的兩年期限內,出現年度績效考核不稱職的,視工作態度與工作結果,可采取不予調級或進行降級處理。

根據“變職變薪”原則,員工晉級則增薪,降級則減薪。薪酬變更要在職級調整當月完成。

3、年限工資。非公司工作年限和在司工作年限分別按照既定標准核算。非公司工作年限,不分工作崗位,采取取整去尾法,每年按照10元/月計算。例如,一個社招人員,具有4.5年非公司工作年限,則年限工資爲40元/月;員工在公司每服務滿一個自然年度,按照100元/月計算。擬成立的薪酬績效管理委員會辦公室應當按月彙總,報送擬成立的薪酬績效管理委員會審定後及時調整。

(二)月度績效工資。不分職級崗位,主要用于行政管理制度、人事管理制度、日常行爲規範的執行。根據公司管理制度,對于員工違紀違規的行爲,可在月度績效工資中扣減。

(三)證書通用補貼。

1、通用補貼的類型和標准。按月發放,分爲兩種類型:一類補貼和二類補貼。一類補貼是指員工所持證書類型、專業與所在崗位相對應享受的補貼。二類補貼是指員工所持證書類型、專業非所在崗位對應的證書類型和專業享受的補貼。


通用补贴标准表.png

2、通用補貼的細則。集團公司各單位、部門劃分爲職能管理類和項目管理類。



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通用補貼的標准根據所在單位、部門所屬類別核定。各單位、部門人員持有與所在崗位對應專業的證書享受一類補貼標准,持有非所在崗位對應專業的證書,享受二類補貼標准。

同一位員工,持有多本與所在崗位對應專業的證書的,按所在崗位對應專業證書中級別最高的一項享受一類補貼標准。同類別證書中,證書級別不同或證書專業不同的,不重複享受補貼。例,員工A,崗位:項目管理類人員(項目經理),證書情況:一級建造師(建築)、一級建造師(市政)、二級建造師(建築)、施工員(土建);參與補貼的證書爲:一級建造師,補貼標准:一類,補貼金額:600/月。

例表1



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同一位員工持有多本、多類別、多專業證書的,與所在崗位對應專業證書中級別最高的一項,享受一類補貼標准。所在崗位對應專業證書以外的證書,其中,屬于同類別或同專業的,只可就高享受二類補貼標准。例1,員工B,崗位:職能管理類人員(造價員),證書情況:二級造價工程師,一級建造師(建築),二級建造師(市政)、中級工程師(造價專業),副高級工程師。參與補貼的證書:二級造價工程師,補貼標准:一類,補貼金額:250/月;一級建造師,副高級工程師,補貼標准:二類,補貼金額:300+300=600/月,合計850/月。


例表2


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項目管理類單位、部門人員持多本、多類別項目管理證書,但非所在崗位對應專業的項目管理類證書的級別高于所在崗位對應專業的項目管理類證書的級別,可就高享受一類補貼標准,其他同類別證書不再享受補貼,其他非同類別證書同視情況享受二級補貼。例:員工C,崗位:項目管理類人員(技術負責人),證書情況:中級工程師,一級建造師(建築)、質量員,參與補貼的證書:一級建造師,補貼標准:一類補貼金額:600/月;中級工程師,補貼標准:二類,補貼金額:125/月;合計725/月。員工D,崗位:項目管理類人員(項目經理),證書情況:二級建造師、副高級工程師,參與補貼的證書:副高級工程師,補貼標准:一類,補貼金額:600/月;二級建造師,補貼標准:二類,補貼金額:125/月,合計725元。員工E,崗位:項目管理類人員(施工員),證書情況:一級建造師(建築)、中級工程師、施工員(土建)、施工員(市政)、質量員(土建)、安全C證。參與補貼的證書:一級建造師,補貼標准:一類,補貼金額:600/月;中級工程師,補貼標准:二類,補貼金額:125/月。合計725/月。

例表3

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項目管理類單位、部門人員持一級建造師證書的,如

同時持有安全B證,另定向補貼安全B100/月。

(四)关于基本工资、月度绩效工资、證书补贴等标准的调整。基本工资中的基础工资标准、职位工资级别、职级工资标准、年限工资标准以及月度绩效工资标准和證书补贴标准可结合外部市场水平及公司经营状况变化增减或调整。上述增減或調整,職工代表大會授權擬成立的薪酬績效管理委員會按照決策程序組織會議,表決通過後方可執行。

二、固定月工資制。適用于後勤員工、倉庫保管員、相關聘用人員等。

三、非正式員工工資制。與公司訂立臨時勞動合同(顧問合同等)的員工,其工資模式采用簡單固定金額工資制,擬成立的薪酬績效管理委員會辦公室對其工作業績、經營成果等情況綜合彙總,擬定實發工資總額,報擬成立的薪酬績效管理委員會批准執行。

第二方面,薪酬的計算及支付規則。

一、工資發放。按月發放,計算周期間爲當月的1日至最後一日,並于下一月15日支付。如遇支付工資日爲休假日時,則提前于休假日一個工作日發放。公司因不可抗力因素需延緩支付工資時,應提前于前一日通知員工,並確定延緩支付的日期。

二、支付規則(假期計算規則)

1、事假計算規則

扣薪最小單位爲0.5天,當月出勤工資額=月工資-月工資÷當月應出勤天數×事假天數。

每位員工每月有不超過3次,每次不超過1小時的事假,不扣薪。

事假须在考勤系统里发出申请,并经过审批。如申请人的请假未经过系统审批且申请人未及时至人力資源部报备,一律视为缺勤,缺勤当日将下达旷工通知书。

2、病假計算規則

扣薪最小單位爲0.5天,计算病假工资天数按每月实际应出勤天数。分两种计算方法:

(一)當月病假扣減工資=(月工资-公司注册地最低工资标准×80%-社保个人部分-公积金个人部分)÷當月應出勤天數×病假天數

(二)根據司齡(以年爲單位),按照基本工資比例進行計算



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當月病假扣減工資=(月工資-月基本工資*司齡對應比例)÷當月應出勤天數×病假天數

員工病假工資采取以上兩種方式比較,取病假扣減工資較低的方式。

3、産假、陪産假、婚喪假按照相關法律規定執行。

以上爲公司薪酬管理制度改革工作報告,請與會職工代表審議。

凯发k85552021年度績效考核

方案改革(試行版)工作報告

 

为提高全体管理人员的工作积极性,客观公正地评价和考核管理人员的工作绩效,促进各单位、部门、项目部理精细化管理,提高公司整体运营效率,完成集团公司下达的年度经营目标,保證集团公司可持续发展,经总经理室研究决定,进行2021年度績效考核方案的优化、改革。

一、年度績效考核的范围。分为各单位、部门、项目部考核和员工考核。

(一)各單位、部門、項目部考核。整体上以达成经营目标或职能目标为宗旨,以成本、质量、进度、工作结果为控制目标,采取目标考核和过程控制相结合的方式,以目标管理为主旨、以过程控制来保證生产经营目标与职能管理目标的实现。考核强调关键绩效指标考核和考核程序的可操作性及有效性,考核指标体现各责任主体的可控性,考核结果与年终奖金核定挂钩,以团队激励为原则。

(二)員工考核。員工考核由各單位、部門、項目部負責人以年度爲單位組織,進行綜合評定。員工年終績效原則上按年終績效分配方案與績效挂鈎辦法執行。

二、年度績效考核基本原则。公司以年度为单位制定工作目标与计划,实行一年一次的年度績效考核制度,如员工因主、客观原因中途离职,未能完成年度工作,则无法参与年度考核与绩效评定。

三、年終績效考核工作的開展。

(一)各單位、部門、項目部負責人根據年度考核內容與指標,合理規劃,以半年度爲單位進行內部自查和整改,對各部人員工作進行內部總結,做好過程控制,促進年度各項績效目標的達成。

(二)根據年初既定的考核內容與指標(具體見內部承包合同或目標責任書),進行逐項考核,考核內容中可量化指標以實際數據及管理台賬爲查核依據,非可量化指標以管理台賬爲查核依據,台賬不完全或缺失,視同該項指標未完成。該項考核成績占總成績的80%。

(三)360考評。各單位、部門、項目部之間進行360互評,互評成績占總成績的20%。

(四)根據年終績效考評的總成績,將各單位、部門、項目部成績分類排序。通過排序將各類別分別分成A、B、C三類,其中,A類占所在類別數量的的比例不超過20%;B類占所在類別數量的比例不超過60%;C類占所在類別數量的比例不低于20%。評定的A類單位、部門、項目部原則上爲先進單位、部門、項目部。

四、年終績效考核與績效挂鈎辦法。

(一)確定年度績效總額

年度績效總額上限=當年完成産值×當年完成産值的百分比。百分比數值由擬成立的薪酬績效管理委員會擬定,報董事會批准執行。

(二)年度績效總額的分配總原則

1、分配比例。當年度績效總額的80%爲各部的獎金分配總基數,20%爲年終考評A、B類績效系數上調份額。當年度A、B類績效系數上調總額不超過工資總額中績效獎金總額的20%。

2、年終考評A、B、C類各部績效分配系數

A類上調系數爲0.5,即分配系數爲基數的1.5倍;B類上調系數爲0.25,即分配系數基數的1.25倍;C類系數不上調,即分配系數爲基數。

(三)各單位、部門、項目部年度績效總額

1、各單位、部門、項目部年度績效總額=各單位、部門、項目部年度的績效目標考評分×員工平均績效金額

2、各單位、部門、項目部年度績效目標考評分

(1)各單位、部門、項目部年度績效目標考評分根據其定崗定編員工的年度績效目標考評分之和組成。

2)各單位、部門、項目部定崗定編人數由擬成立的薪酬績效管理委員會核定。各单位、部门、项目部根据自身工作内容的增减、调整,在考核年度内需调整定岗定编人数的,须由其申请,经拟成立的薪酬績效管理委員會办公室审核后,报拟成立的薪酬績效管理委員會批准。

3、員工績效目標考評分

員工績效目標考評分=員工績效目標考評分基数×年終考評A、B、C類各部績效分配系數。

1)每位員工績效目標考評分基数的满分为100分,其中岗位分为30分、能力分为20分、业绩分为40分、态度分为10分。岗位分、能力分为客觀分,业绩分、态度分为主觀分。客觀分中的崗位分根據員工的《薪酬管理制度》中職級確定;能力分根據員工的學曆、工作年限、職稱等情況綜合確定。主觀分由各部負責人組織按季度(每年前三個季度)和年度進行考評綜合評定,其中季度考評占員工總得分的40%,年度考評占員工總得分的60%。

2)各单位、部门、项目部年度绩效目标考评分仅包括按拟成立的薪酬績效管理委員會核定的定岗定编员工数的員工績效目標考評分,超编人员不纳入年度绩效目标考评分范围,缺编的绩效目标考评分按其当年内部的员工平均绩效目标考评分*缺編人數*40%計入各部績效目標考評分中,中途缺編按缺編月數折算,女員工休産假視同缺編。

4、員工平均績效金額

員工平均績效金額=當年公司年度績效總額÷當年公司績效目標考評總分

當年公司績效目標考評總分由各单位、部门、项目部当年的绩效目标考评分之和组成。

五、年終績效申訴。各單位、部門、項目部,各位員工對年終考核結果有任何異議,可在每年3月1日之前向公司拟成立的薪酬績效管理委員會进行申诉,申诉流程按《企业管理制度》中相关规定办理。

六、以上方案为试行版,最终解释权归拟成立的薪酬績效管理委員會办公室。在试行过程中职代会授权由拟成立的薪酬績效管理委員會对试行过程中出现的问题进行修正、调整,按照决策程序组织会议,表决通过后执行。

以上爲公司2021年度績效考核方案改革(试行版)工作報告,請與會職工代表審議。